Ponto de partida: o desempenho de um candidato na entrevista diz nada, ou muito pouco, do que realmente é, pensa ou faz.
Uma entrevista de seleção tem uma parte fácil e uma parte difícil.
A fácil é o que pode ser concretamente medido, como educação, conhecimento técnico, e experiência específica e aplicada. Nessa parte todo mundo se sai bem ao entrevistar, gerando uma falsa sensação de "sei entrevistar bem".
A difícil lida com os aspectos subjetivos. Avalia as características de personalidade, de comportamento, de desempenho, de gestão, de capacidade de ter sucesso. É nessa parte que somos constantemente enganados, ou nos enganamos sozinhos.
É na parte difícil que precisamos "ligar" a inteligência e o bom senso.
As técnicas usualmente utilizadas, baseadas em tipos de perguntas já centenárias, algumas vezes rebatizadas com nomes modernos como "competências", não são erradas, mas estão com baixissima eficiência.
O melhor caminho é procurar conhecer a estrutura de pensamento do candidato. É fundamental concentrar o foco da atenção no que é importante: resolver a necessidade da empresa. Para isso, temos que buscar conteúdo, e não forma.
Concentrar no que se está procurando resolver e discutir a situação com os candidatos. Não esperar respostas "certas", mas entender e compreender como pensa, age e reage, verificando se estão em linha com o que procura. É evidente que, nessa busca do modo de pensar, está também a compatibilidade com o clima e a cultura da empresa.
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