A linguagem não verbal de um candidato diz alguma coisa?
Claro!
Então devo ficar muito atento a ela?
Meu conselho...esqueça!
É muito difícil e complicado querer ínterpretar um comportamento não verbal, e você vai errar.
Há exemplos gritantes, como o do candidato que estava super ansioso e nervoso, passando sinais não verbais muito contraditórios.
A investigação da situação revelou que o candidato estava era com uma grande dor de barriga!
Se verificar algo estranho no comportamento, tente esclarecer durante a própria entrevista.
Não conclua nada com base em "eu acho que".
"A SECRETÁRIA É QUEM DECIDIA"
O Presidente de uma grande empresa multinacional acreditava ter desenvolvido um método infalível.
"Mandava o candidato entrar na sala, indicava-lhe a cadeira, mas quando estava se sentando mandava que parasse!
Fazia então minha pergunta secreta, que devia responder imediatamente, sem pensar: Você prefere vôlei ou tênis?
Se respondesse vôlei era porque gostava de trabalhar em equipe. Se fosse tênis era um individualista, sem espírito de grupo.
Usava a pergunta com muita seriedade, e me achava o máximo!
Até o dia em que descobri que todos conheciam meu pequeno truque e, cada vez que ia entrevistar alguém, os diretores indicavam à secretária a que candidato deveria orientar com a resposta certa.
Eu achava que escolhia o candidato, mas quem o fazia era a secretária!"
"Mandava o candidato entrar na sala, indicava-lhe a cadeira, mas quando estava se sentando mandava que parasse!
Fazia então minha pergunta secreta, que devia responder imediatamente, sem pensar: Você prefere vôlei ou tênis?
Se respondesse vôlei era porque gostava de trabalhar em equipe. Se fosse tênis era um individualista, sem espírito de grupo.
Usava a pergunta com muita seriedade, e me achava o máximo!
Até o dia em que descobri que todos conheciam meu pequeno truque e, cada vez que ia entrevistar alguém, os diretores indicavam à secretária a que candidato deveria orientar com a resposta certa.
Eu achava que escolhia o candidato, mas quem o fazia era a secretária!"
O CANDIDATO NÃO ACEITA A PROPOSTA - Continuação
Recebemos vários comentários sobre essa questão.
A maior parte mencionava o alívio de descobrir que o problema era geral no mercado, e não porque a sua empresa estava mal vista no mercado!
Pediam também mais informações: O que mais está incluído na preocupação com qualidade de vida e carreira, além do que o senso comum indica?
(a) Qualidade de vida:
. Impacto na rotina pessoal, principalmente na relação familiar
. Humor da empresa
. Fama do futuro chefe no mercado (Fator crítico)
. Risco de não dar certo na nova posição, e afetar a família
(b) Carreira:
. Estabilidade econômica e financeira da empresa
. Perspectiva quanto a venda, compra ou fusão da empresa
. Futuro do segmento de negócios da empresa
. Real evolução de carreira dos demais executivos da empresa
. Discurso da empresa é compatível com suas ações?
A maior parte mencionava o alívio de descobrir que o problema era geral no mercado, e não porque a sua empresa estava mal vista no mercado!
Pediam também mais informações: O que mais está incluído na preocupação com qualidade de vida e carreira, além do que o senso comum indica?
(a) Qualidade de vida:
. Impacto na rotina pessoal, principalmente na relação familiar
. Humor da empresa
. Fama do futuro chefe no mercado (Fator crítico)
. Risco de não dar certo na nova posição, e afetar a família
(b) Carreira:
. Estabilidade econômica e financeira da empresa
. Perspectiva quanto a venda, compra ou fusão da empresa
. Futuro do segmento de negócios da empresa
. Real evolução de carreira dos demais executivos da empresa
. Discurso da empresa é compatível com suas ações?
O CANDIDATO NÃO ACEITA A PROPOSTA
Uma nova situação está desconcertando as empresas, e o que era esporádico está virando lugar comum.
Após um longo e doloroso processo de seleção, o candidato selecionado NÃO ACEITA a proposta!
O mais intrigante é que, na grande maioria das vezes, o problema não é salário.
A explicação é fácil, mas difícil de ser digerida pelos selecionadores.
Como acontece nos últimos 100 anos, o foco das empresas é escolher o que atende a sua necessidade.
Mas, os candidatos mudaram. Estão agora muito conscientes e preocupados com os impactos na sua qualidade de vida, e principalmente na sua carreira.
Se esses dois fatores não estiverem bem resolvidos, não há salário que satisfaça o candidato.
Assim, o processo de seleção deve ser feito com a mente aberta, de tal forma que contemple a satisfação da empresa e do profissional desejado.
A empresa que continuar olhando somente para seu umbigo vai ficar sozinha na multidão.
Após um longo e doloroso processo de seleção, o candidato selecionado NÃO ACEITA a proposta!
O mais intrigante é que, na grande maioria das vezes, o problema não é salário.
A explicação é fácil, mas difícil de ser digerida pelos selecionadores.
Como acontece nos últimos 100 anos, o foco das empresas é escolher o que atende a sua necessidade.
Mas, os candidatos mudaram. Estão agora muito conscientes e preocupados com os impactos na sua qualidade de vida, e principalmente na sua carreira.
Se esses dois fatores não estiverem bem resolvidos, não há salário que satisfaça o candidato.
Assim, o processo de seleção deve ser feito com a mente aberta, de tal forma que contemple a satisfação da empresa e do profissional desejado.
A empresa que continuar olhando somente para seu umbigo vai ficar sozinha na multidão.
PROJETO CARREIRA RH (ABRH-RJ)
Como Diretor de Projetos Especiais da ABRH-RJ realizei uma grande meta esse ano.
Tenho a satisfação de anunciar o lançamento oficial do Portal de Oportunidades exclusivo para os profissionais de RH.
A ABRH sempre teve a preocupação com o maior patrimônio dos profissionais de RH: o seu emprego e a sua carreira.
Assim, em parceria com a Vagas.com estabelecemos o Portal de Oportunidades onde:
qualquer profissional de RH poderá colocar seu currículo e se candidatar a vagas
todas as empresas do mercado poderão anunciar suas posições em RH
Tudo de forma gratuita, sem nenhuma cobrança para as empresas ou para os profissionais.
Conheça o programa CARREIRA RH no site da ABRH-RJ: www.abrhrj.org.br
O lançamento oficial do programa será no dia 12 de agosto, no próximo Fórum ABRH, e inscrição pode ser feita diretamente pelo site da ABRH-RJ.
Tenho a satisfação de anunciar o lançamento oficial do Portal de Oportunidades exclusivo para os profissionais de RH.
A ABRH sempre teve a preocupação com o maior patrimônio dos profissionais de RH: o seu emprego e a sua carreira.
Assim, em parceria com a Vagas.com estabelecemos o Portal de Oportunidades onde:
qualquer profissional de RH poderá colocar seu currículo e se candidatar a vagas
todas as empresas do mercado poderão anunciar suas posições em RH
Tudo de forma gratuita, sem nenhuma cobrança para as empresas ou para os profissionais.
Conheça o programa CARREIRA RH no site da ABRH-RJ: www.abrhrj.org.br
O lançamento oficial do programa será no dia 12 de agosto, no próximo Fórum ABRH, e inscrição pode ser feita diretamente pelo site da ABRH-RJ.
DÚVIDAS NÃO DEVEM ELIMINAR
Há muitos bons candidatos, adequados e compatíveis com a posição, que deixam de ser contratados.
Simplesmente porque o entrevistador ficou com alguma dúvida.
Há dúvidas simples: "Qual mesmo a razão por que foi despedido do último emprego?".
Mas há, também, dúvidas mais sensíveis: "Será que a separação recente o deixou emocionalmente instável?"
Não importa. Se alguma coisa foi esquecida, ou não perguntada, esclarece-se posteriormente.
Eu sei, como sempre, é o óbvio ululante. Mas vejo (não) acontecer a todo momento.
Dúvidas são para serem esclarecidas, e ponto final. Não se corta candidatos por causa delas.
É um comodismo que não podemos mais nos dar ao luxo, porque os bons candidatos estão em muita falta no mercado.
Caso tenha dificuldade em saber como fazer para esclarecer uma dúvida, converse com o pessoal de RH. Eles sabem como.
Simplesmente porque o entrevistador ficou com alguma dúvida.
Há dúvidas simples: "Qual mesmo a razão por que foi despedido do último emprego?".
Mas há, também, dúvidas mais sensíveis: "Será que a separação recente o deixou emocionalmente instável?"
Não importa. Se alguma coisa foi esquecida, ou não perguntada, esclarece-se posteriormente.
Eu sei, como sempre, é o óbvio ululante. Mas vejo (não) acontecer a todo momento.
Dúvidas são para serem esclarecidas, e ponto final. Não se corta candidatos por causa delas.
É um comodismo que não podemos mais nos dar ao luxo, porque os bons candidatos estão em muita falta no mercado.
Caso tenha dificuldade em saber como fazer para esclarecer uma dúvida, converse com o pessoal de RH. Eles sabem como.
PARA UM BOM DESEMPENHO COMO ENTREVISTADOR (I)
> Saiba exatamente qual o seu papel na entrevista, ou seja, o que cabe a você avaliar.
> Fique focado no que realmente atende a necessidade da empresa.
> Não se deixe influenciar pelo desempenho do candidato, tanto bom quanto mal. O que vale é o conteúdo, não a forma.
> Procure conhecer a estrutura de pensamento do candidato, e não a resposta "certa".
> Procure entender quem é o ser humano que você está conhecendo, com suas qualidades e defeitos, sem preconceitos.
> Concentre-se em compatibilizar a real necessidade da empresa com os anseios e sonhos do candidato.
> Fique atento ao seu próprio desempenho, não assumindo uma nova personalidade ou postura.
> Fique focado no que realmente atende a necessidade da empresa.
> Não se deixe influenciar pelo desempenho do candidato, tanto bom quanto mal. O que vale é o conteúdo, não a forma.
> Procure conhecer a estrutura de pensamento do candidato, e não a resposta "certa".
> Procure entender quem é o ser humano que você está conhecendo, com suas qualidades e defeitos, sem preconceitos.
> Concentre-se em compatibilizar a real necessidade da empresa com os anseios e sonhos do candidato.
> Fique atento ao seu próprio desempenho, não assumindo uma nova personalidade ou postura.
O MAIS IMPORTANTE É O DESEMPENHO DO CANDIDATO, CERTO?
NÃO!
Acreditar que, numa entrevista, o mais importante é como o candidato se desempenha, está errado!
O mais importante é o desempenho do entrevistador.
A responsabilidade total, completa e irrestrita pela qualidade da entrevista é sempre do entrevistador.
É o entrevistador quem tem a obrigação, perante a empresa, de selecionar o candidato mais adequado.
O problema do candidato conseguir ou não a posição, é dele.
A dura realidade é que se alguém não deu certo, é porque foi entrevistado, selecionado e contratado erradamente.
Assim, quem tem que ser bom na seleção é o entrevistador, e não o candidato.
Acreditar que, numa entrevista, o mais importante é como o candidato se desempenha, está errado!
O mais importante é o desempenho do entrevistador.
A responsabilidade total, completa e irrestrita pela qualidade da entrevista é sempre do entrevistador.
É o entrevistador quem tem a obrigação, perante a empresa, de selecionar o candidato mais adequado.
O problema do candidato conseguir ou não a posição, é dele.
A dura realidade é que se alguém não deu certo, é porque foi entrevistado, selecionado e contratado erradamente.
Assim, quem tem que ser bom na seleção é o entrevistador, e não o candidato.
O DESEMPENHO (TEATRAL) DE UM CANDIDATO (III)
Quer ter sucesso em contratar? Então controle seus preconceitos.
Nem gaste tempo com "eu não tenho preconceitos". Todos temos.
Atenção: não estou falando dos óbvios preconceitos de idade, sexo e raça, que você já sabe que não pode ter.
Falo de preconceitos subliminares, perigosos porque agem na surdina, sem termos consciência do mal que nos fazem.
São os preconceitos contra quem é: careca, cabeludo, barbado, louro, bonito, feio, alto, baixo, magro, gordo, gago.
Há os que discriminam quem usa óculos, meia branca, terno marron, brinco, piercing, aparelho nos dentes, saia curta, decote ousado. Ou não suportam quem tem cicatriz, marca na pele, tatuagem, sotaque diferente, dentes imperfeitos.
Existem, ainda, preconceitos com relação a comportamentos, como contra os que: não olham nos olhos, ficam encarando, fazem muitas perguntas, não perguntam nada, ficam com um sorrizinho nos lábios o tempo todo, não dão um sorriso, são muito formais, tomam muita intimidade, apertam a mão muito forte, apertam a mão muito fraco, dão beijinhos ao entrar e sair.
Quando se trata de "ver" coisas negativas, a criatividade humana é imensa.
Porque o que é normal no dia a dia das empresas, deve se tornar uma heresia na entrevista de seleção?
Quem perde é quem se deixa influenciar por esses aspectos, em vez de procurar resolver sua necessidade.
Então, a questão é: como não se deixar afetar por aspectos que, irrelevantes, prejudiquem sua seleção?
Tenha plena consciência do problema, e de como prejudica você, e use seu bom senso e inteligência.
Nem gaste tempo com "eu não tenho preconceitos". Todos temos.
Atenção: não estou falando dos óbvios preconceitos de idade, sexo e raça, que você já sabe que não pode ter.
Falo de preconceitos subliminares, perigosos porque agem na surdina, sem termos consciência do mal que nos fazem.
São os preconceitos contra quem é: careca, cabeludo, barbado, louro, bonito, feio, alto, baixo, magro, gordo, gago.
Há os que discriminam quem usa óculos, meia branca, terno marron, brinco, piercing, aparelho nos dentes, saia curta, decote ousado. Ou não suportam quem tem cicatriz, marca na pele, tatuagem, sotaque diferente, dentes imperfeitos.
Existem, ainda, preconceitos com relação a comportamentos, como contra os que: não olham nos olhos, ficam encarando, fazem muitas perguntas, não perguntam nada, ficam com um sorrizinho nos lábios o tempo todo, não dão um sorriso, são muito formais, tomam muita intimidade, apertam a mão muito forte, apertam a mão muito fraco, dão beijinhos ao entrar e sair.
Quando se trata de "ver" coisas negativas, a criatividade humana é imensa.
Porque o que é normal no dia a dia das empresas, deve se tornar uma heresia na entrevista de seleção?
Quem perde é quem se deixa influenciar por esses aspectos, em vez de procurar resolver sua necessidade.
Então, a questão é: como não se deixar afetar por aspectos que, irrelevantes, prejudiquem sua seleção?
Tenha plena consciência do problema, e de como prejudica você, e use seu bom senso e inteligência.
O DESEMPENHO (TEATRAL) DE UM CANDIDATO (II)
Ponto de partida: o desempenho de um candidato na entrevista diz nada, ou muito pouco, do que realmente é, pensa ou faz.
Uma entrevista de seleção tem uma parte fácil e uma parte difícil.
A fácil é o que pode ser concretamente medido, como educação, conhecimento técnico, e experiência específica e aplicada. Nessa parte todo mundo se sai bem ao entrevistar, gerando uma falsa sensação de "sei entrevistar bem".
A difícil lida com os aspectos subjetivos. Avalia as características de personalidade, de comportamento, de desempenho, de gestão, de capacidade de ter sucesso. É nessa parte que somos constantemente enganados, ou nos enganamos sozinhos.
É na parte difícil que precisamos "ligar" a inteligência e o bom senso.
As técnicas usualmente utilizadas, baseadas em tipos de perguntas já centenárias, algumas vezes rebatizadas com nomes modernos como "competências", não são erradas, mas estão com baixissima eficiência.
O melhor caminho é procurar conhecer a estrutura de pensamento do candidato. É fundamental concentrar o foco da atenção no que é importante: resolver a necessidade da empresa. Para isso, temos que buscar conteúdo, e não forma.
Concentrar no que se está procurando resolver e discutir a situação com os candidatos. Não esperar respostas "certas", mas entender e compreender como pensa, age e reage, verificando se estão em linha com o que procura. É evidente que, nessa busca do modo de pensar, está também a compatibilidade com o clima e a cultura da empresa.
Uma entrevista de seleção tem uma parte fácil e uma parte difícil.
A fácil é o que pode ser concretamente medido, como educação, conhecimento técnico, e experiência específica e aplicada. Nessa parte todo mundo se sai bem ao entrevistar, gerando uma falsa sensação de "sei entrevistar bem".
A difícil lida com os aspectos subjetivos. Avalia as características de personalidade, de comportamento, de desempenho, de gestão, de capacidade de ter sucesso. É nessa parte que somos constantemente enganados, ou nos enganamos sozinhos.
É na parte difícil que precisamos "ligar" a inteligência e o bom senso.
As técnicas usualmente utilizadas, baseadas em tipos de perguntas já centenárias, algumas vezes rebatizadas com nomes modernos como "competências", não são erradas, mas estão com baixissima eficiência.
O melhor caminho é procurar conhecer a estrutura de pensamento do candidato. É fundamental concentrar o foco da atenção no que é importante: resolver a necessidade da empresa. Para isso, temos que buscar conteúdo, e não forma.
Concentrar no que se está procurando resolver e discutir a situação com os candidatos. Não esperar respostas "certas", mas entender e compreender como pensa, age e reage, verificando se estão em linha com o que procura. É evidente que, nessa busca do modo de pensar, está também a compatibilidade com o clima e a cultura da empresa.
O DESEMPENHO (TEATRAL) DE UM CANDIDATO (I)
Quando compramos, ou escolhemos algo, somos impressionados pela forma, aparência e apresentação.
Entretanto, aprendemos que qualquer coisa boa é ou ruim pelo seu "conteúdo", e não pela qualidade do "embrulho".
Mas, há uma usual exceção: quando selecionamos profissionais.
Aí impera a seguinte correlação:
O candidato tem um desempenho muito bom na entrevista >> É um excelente candidato!
O candidato se sai muito mal na entrevista >>> Não serve!
Embora no passado possa ter tido alguma validade, essa correlação não pode ser usada.
Agora, existe de tudo. Há desde excelentes profissionais que são péssimos em entrevistas, até péssimos candidatos que fazem entrevistas excelentes.
Ou seja, o desempenho na entrevista dificilmente mostra o que um candidato realmente é, pensa ou faz.
Se nos preocuparmos demais com o desempenho do candidato na entrevista, poderemos estar "comprando gato por lebre", ou pior, desprezando um excelente candidato.
Então, o que fazer?
Primeiro, é preciso aceitar a pequena correlação entre o que o candidato é, e o que mostrou na entrevista.
Com isso, forçosamente, a sua inteligência e seu bom senso entrarão em ação.
Entretanto, aprendemos que qualquer coisa boa é ou ruim pelo seu "conteúdo", e não pela qualidade do "embrulho".
Mas, há uma usual exceção: quando selecionamos profissionais.
Aí impera a seguinte correlação:
O candidato tem um desempenho muito bom na entrevista >> É um excelente candidato!
O candidato se sai muito mal na entrevista >>> Não serve!
Embora no passado possa ter tido alguma validade, essa correlação não pode ser usada.
Agora, existe de tudo. Há desde excelentes profissionais que são péssimos em entrevistas, até péssimos candidatos que fazem entrevistas excelentes.
Ou seja, o desempenho na entrevista dificilmente mostra o que um candidato realmente é, pensa ou faz.
Se nos preocuparmos demais com o desempenho do candidato na entrevista, poderemos estar "comprando gato por lebre", ou pior, desprezando um excelente candidato.
Então, o que fazer?
Primeiro, é preciso aceitar a pequena correlação entre o que o candidato é, e o que mostrou na entrevista.
Com isso, forçosamente, a sua inteligência e seu bom senso entrarão em ação.
NÃO EXISTE CANDIDATO QUE DEU ERRADO
Situação muito comum: passado um tempo, após uma contratação, chega-se a conclusão que o profissional não está dando certo.
As explicações têm algo em comum, a culpa é sempre do candidato entrevistado e contratado: "Não se adaptou a cultura da nossa empresa"; "Todo mundo viu e adorou o candidato, mas ele (ou ela) na verdade enganou todo mundo!". Certo?
ERRADO! A CULPA É SEMPRE DE QUEM CONTRATOU.
Quem seleciona é que tem que descobrir se o candidato é a pessoa certa para a posição.
Sempre deveria ser assim, mas havia a facilidade de contratar outro, e de transferir quem não deu certo para outro departamento. Hoje em dia isso não é mais viável.
Quebre esse paradigma, e seus acertos nas contratações vão subir significativamente. É só ter em mente que a responsabilidade é sua, só sua, e sempre sua.
As explicações têm algo em comum, a culpa é sempre do candidato entrevistado e contratado: "Não se adaptou a cultura da nossa empresa"; "Todo mundo viu e adorou o candidato, mas ele (ou ela) na verdade enganou todo mundo!". Certo?
ERRADO! A CULPA É SEMPRE DE QUEM CONTRATOU.
Quem seleciona é que tem que descobrir se o candidato é a pessoa certa para a posição.
Sempre deveria ser assim, mas havia a facilidade de contratar outro, e de transferir quem não deu certo para outro departamento. Hoje em dia isso não é mais viável.
Quebre esse paradigma, e seus acertos nas contratações vão subir significativamente. É só ter em mente que a responsabilidade é sua, só sua, e sempre sua.
OS PRIMEIROS CINCO MINUTOS DE UMA ENTREVISTA
Desculpe a decepção, mas o máximo que podemos afirmar é que são os primeiros 300 segundos que se conversa com alguém.
Não acredite nas histórias de que podemos saber se um candidato serve, ou não, para uma posição, só de entrar na sala.
Como tudo na vida, entrevistar requer muito esforço e dedicação.
Além disso, é comum mudarmos nossa impressão inicial sobre o candidato, após algum tempo de entrevista.
O entrevistador não não fazer nenhum julgamento inicial, usando esse primeiro momento para criar um clima favorável, e concentrar-se na tarefa que é de sua total e exclusiva responsabilidade.
Não acredite nas histórias de que podemos saber se um candidato serve, ou não, para uma posição, só de entrar na sala.
Como tudo na vida, entrevistar requer muito esforço e dedicação.
Além disso, é comum mudarmos nossa impressão inicial sobre o candidato, após algum tempo de entrevista.
O entrevistador não não fazer nenhum julgamento inicial, usando esse primeiro momento para criar um clima favorável, e concentrar-se na tarefa que é de sua total e exclusiva responsabilidade.
PELO TELEFONE
O telefone é uma poderosa ferramenta no processo de seleção.
Mas, deve ser usado de forma eficiente.
Sua maior utilidade é tirar dúvidas, principalmente após uma entrevista.
Parece haver um tabu que impede o entrevistador a voltar a falar com um candidato.
Não há o menor problema em ligar e esclarecer algo que não ficou claro, ou que não foi abordado na entrevista.
Errado é eliminar um candidato, porque ficou uma dúvida.
Mas, deve ser usado de forma eficiente.
Sua maior utilidade é tirar dúvidas, principalmente após uma entrevista.
Parece haver um tabu que impede o entrevistador a voltar a falar com um candidato.
Não há o menor problema em ligar e esclarecer algo que não ficou claro, ou que não foi abordado na entrevista.
Errado é eliminar um candidato, porque ficou uma dúvida.
MUTATIS MUTANDIS" EM SELEÇÃO
Mutatis mutandis é uma expressão latina que significa "mudando o que deve ser mudado".
Por vezes, um contratante não fica satisfeito com os candidatos apresentados, e o processo demora além do razoável.
Não adianta repetir indefinidamente, para o recrutador, o que está procurando. A dificuldade com certeza não está aí.
O contratante deve avaliar o processo como um todo.
Se o recrutamento está sendo feito adequadamente, então é preciso avaliar se os critérios de busca estão coerentes com o mercado.
O contratante deve enxergar a realidade do mercado, e entender o que efetivamente conseguirá contratar.
Ou seja, mudar constantemente o rumo da seleção, ajustando a solução de suas necessidades à realidade do mercado.
Um processo de seleção pode, e deve, mudar de rumo, sempre que necessário.
Por vezes, um contratante não fica satisfeito com os candidatos apresentados, e o processo demora além do razoável.
Não adianta repetir indefinidamente, para o recrutador, o que está procurando. A dificuldade com certeza não está aí.
O contratante deve avaliar o processo como um todo.
Se o recrutamento está sendo feito adequadamente, então é preciso avaliar se os critérios de busca estão coerentes com o mercado.
O contratante deve enxergar a realidade do mercado, e entender o que efetivamente conseguirá contratar.
Ou seja, mudar constantemente o rumo da seleção, ajustando a solução de suas necessidades à realidade do mercado.
Um processo de seleção pode, e deve, mudar de rumo, sempre que necessário.
HOJE VERSUS AMANHÃ
É comum buscar-se um profissional que atenda às necessidades atuais e, ao mesmo tempo, seja capaz de atender às futuras mudanças estratégicas.
Louvável a idéia, mas quanto maior o incêndio de hoje menor a viabilidade dessa estratégia, tornando longo (e por vezes insolúvel) o processo de contratação.
Não há solução pré-definida para essa situação.
O importante é pensar bem antes de começar, e ir avaliando a situação do mercado a medida que o recrutamento avança.
Em um determinado momento, talvez seja preciso optar entre o hoje e o amanhã.
Louvável a idéia, mas quanto maior o incêndio de hoje menor a viabilidade dessa estratégia, tornando longo (e por vezes insolúvel) o processo de contratação.
Não há solução pré-definida para essa situação.
O importante é pensar bem antes de começar, e ir avaliando a situação do mercado a medida que o recrutamento avança.
Em um determinado momento, talvez seja preciso optar entre o hoje e o amanhã.
UM ENTREVISTADOR CONSCIENTE
Ao participar de um processo de entrevistas, certifique-se de que:
(1) Recebeu as informações exatas sobre o que se está buscando.
(2) Sabe precisamente o que deve avaliar.
(3) Tem a capacidade e competência para avaliar o que é preciso.
É evidente, mas a prática mostra que poucos fazem isso, e o processo pode acabar num grande "achismo".
(1) Recebeu as informações exatas sobre o que se está buscando.
(2) Sabe precisamente o que deve avaliar.
(3) Tem a capacidade e competência para avaliar o que é preciso.
É evidente, mas a prática mostra que poucos fazem isso, e o processo pode acabar num grande "achismo".
CERTIFICAÇÃO DE UM TERCEIRO ENTREVISTADOR
Se você vai envolver alguém da sua empresa no processo de entrevistas, certifique-se de que esse entrevistador:
(1) Recebeu as informações exatas sobre o que você está buscando.
(2) Sabe precisamente o que deve avaliar.
(3) Tem a capacidade e competência para avaliar o que precisa.
É óbvio, mas a prática mostra que ninguém faz essa certificação, e o processo acaba se baseando num grande "achismo".
(1) Recebeu as informações exatas sobre o que você está buscando.
(2) Sabe precisamente o que deve avaliar.
(3) Tem a capacidade e competência para avaliar o que precisa.
É óbvio, mas a prática mostra que ninguém faz essa certificação, e o processo acaba se baseando num grande "achismo".
A FONTE É MAIS SEGURA
Ao avaliar um candidato, procure conhecer em maior profundidade as empresas por onde passou.
O que deve ser observado, ao conhecer-se as características de cultura e gestão dessas empresas, é a evolução da carreira do candidato por elas.
Por exemplo, se são empresas ativas e agressivas comercialmente, e o candidato não só sobreviveu a elas, mas conseguiu ser promovido.
Temos, então, uma boa indicação quanto as características de iniciativa e agressividade comercial do candidato.
Conhecer a realidade por onde passou o candidato dará maior, ou menor, credibilidade à bonita história que conta na entrevista.
O que deve ser observado, ao conhecer-se as características de cultura e gestão dessas empresas, é a evolução da carreira do candidato por elas.
Por exemplo, se são empresas ativas e agressivas comercialmente, e o candidato não só sobreviveu a elas, mas conseguiu ser promovido.
Temos, então, uma boa indicação quanto as características de iniciativa e agressividade comercial do candidato.
Conhecer a realidade por onde passou o candidato dará maior, ou menor, credibilidade à bonita história que conta na entrevista.
DEIXA QUE EU DEIXO
Sabe aquela situação num jogo de voleibol, quando a bola vem do outro lado e todos os jogadores gritam "deixa que eu pego", e ninguém vai na bola?
Um processo parecido acontece em seleção.
Vários entrevistadores são envolvidos "para ver se aprovam os candidatos".
Acabam todos verificando os mesmos pontos, deixando outros sem nenhuma avaliação.
É preciso planejar todo o processo, e cada entrevistador deve saber (a) o que exatamente é compatível com a necessidade da empresa, e (b) qual o seu papel na entrevista.
Cada entrevistador deve ter um foco, e deve avaliar a priori se é a melhor pessoa para avaliar esse foco.
Ou seja, todas as áreas de avaliação devem estar cobertas, e cada área com um único entrevistador, que é capaz, e que sabe o que fazer.
Um processo parecido acontece em seleção.
Vários entrevistadores são envolvidos "para ver se aprovam os candidatos".
Acabam todos verificando os mesmos pontos, deixando outros sem nenhuma avaliação.
É preciso planejar todo o processo, e cada entrevistador deve saber (a) o que exatamente é compatível com a necessidade da empresa, e (b) qual o seu papel na entrevista.
Cada entrevistador deve ter um foco, e deve avaliar a priori se é a melhor pessoa para avaliar esse foco.
Ou seja, todas as áreas de avaliação devem estar cobertas, e cada área com um único entrevistador, que é capaz, e que sabe o que fazer.
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