Recebemos vários comentários sobre essa questão.
A maior parte mencionava o alívio de descobrir que o problema era geral no mercado, e não porque a sua empresa estava mal vista no mercado!
Pediam também mais informações: O que mais está incluído na preocupação com qualidade de vida e carreira, além do que o senso comum indica?
(a) Qualidade de vida:
. Impacto na rotina pessoal, principalmente na relação familiar
. Humor da empresa
. Fama do futuro chefe no mercado (Fator crítico)
. Risco de não dar certo na nova posição, e afetar a família
(b) Carreira:
. Estabilidade econômica e financeira da empresa
. Perspectiva quanto a venda, compra ou fusão da empresa
. Futuro do segmento de negócios da empresa
. Real evolução de carreira dos demais executivos da empresa
. Discurso da empresa é compatível com suas ações?
O CANDIDATO NÃO ACEITA A PROPOSTA
Uma nova situação está desconcertando as empresas, e o que era esporádico está virando lugar comum.
Após um longo e doloroso processo de seleção, o candidato selecionado NÃO ACEITA a proposta!
O mais intrigante é que, na grande maioria das vezes, o problema não é salário.
A explicação é fácil, mas difícil de ser digerida pelos selecionadores.
Como acontece nos últimos 100 anos, o foco das empresas é escolher o que atende a sua necessidade.
Mas, os candidatos mudaram. Estão agora muito conscientes e preocupados com os impactos na sua qualidade de vida, e principalmente na sua carreira.
Se esses dois fatores não estiverem bem resolvidos, não há salário que satisfaça o candidato.
Assim, o processo de seleção deve ser feito com a mente aberta, de tal forma que contemple a satisfação da empresa e do profissional desejado.
A empresa que continuar olhando somente para seu umbigo vai ficar sozinha na multidão.
Após um longo e doloroso processo de seleção, o candidato selecionado NÃO ACEITA a proposta!
O mais intrigante é que, na grande maioria das vezes, o problema não é salário.
A explicação é fácil, mas difícil de ser digerida pelos selecionadores.
Como acontece nos últimos 100 anos, o foco das empresas é escolher o que atende a sua necessidade.
Mas, os candidatos mudaram. Estão agora muito conscientes e preocupados com os impactos na sua qualidade de vida, e principalmente na sua carreira.
Se esses dois fatores não estiverem bem resolvidos, não há salário que satisfaça o candidato.
Assim, o processo de seleção deve ser feito com a mente aberta, de tal forma que contemple a satisfação da empresa e do profissional desejado.
A empresa que continuar olhando somente para seu umbigo vai ficar sozinha na multidão.
PROJETO CARREIRA RH (ABRH-RJ)
Como Diretor de Projetos Especiais da ABRH-RJ realizei uma grande meta esse ano.
Tenho a satisfação de anunciar o lançamento oficial do Portal de Oportunidades exclusivo para os profissionais de RH.
A ABRH sempre teve a preocupação com o maior patrimônio dos profissionais de RH: o seu emprego e a sua carreira.
Assim, em parceria com a Vagas.com estabelecemos o Portal de Oportunidades onde:
qualquer profissional de RH poderá colocar seu currículo e se candidatar a vagas
todas as empresas do mercado poderão anunciar suas posições em RH
Tudo de forma gratuita, sem nenhuma cobrança para as empresas ou para os profissionais.
Conheça o programa CARREIRA RH no site da ABRH-RJ: www.abrhrj.org.br
O lançamento oficial do programa será no dia 12 de agosto, no próximo Fórum ABRH, e inscrição pode ser feita diretamente pelo site da ABRH-RJ.
Tenho a satisfação de anunciar o lançamento oficial do Portal de Oportunidades exclusivo para os profissionais de RH.
A ABRH sempre teve a preocupação com o maior patrimônio dos profissionais de RH: o seu emprego e a sua carreira.
Assim, em parceria com a Vagas.com estabelecemos o Portal de Oportunidades onde:
qualquer profissional de RH poderá colocar seu currículo e se candidatar a vagas
todas as empresas do mercado poderão anunciar suas posições em RH
Tudo de forma gratuita, sem nenhuma cobrança para as empresas ou para os profissionais.
Conheça o programa CARREIRA RH no site da ABRH-RJ: www.abrhrj.org.br
O lançamento oficial do programa será no dia 12 de agosto, no próximo Fórum ABRH, e inscrição pode ser feita diretamente pelo site da ABRH-RJ.
DÚVIDAS NÃO DEVEM ELIMINAR
Há muitos bons candidatos, adequados e compatíveis com a posição, que deixam de ser contratados.
Simplesmente porque o entrevistador ficou com alguma dúvida.
Há dúvidas simples: "Qual mesmo a razão por que foi despedido do último emprego?".
Mas há, também, dúvidas mais sensíveis: "Será que a separação recente o deixou emocionalmente instável?"
Não importa. Se alguma coisa foi esquecida, ou não perguntada, esclarece-se posteriormente.
Eu sei, como sempre, é o óbvio ululante. Mas vejo (não) acontecer a todo momento.
Dúvidas são para serem esclarecidas, e ponto final. Não se corta candidatos por causa delas.
É um comodismo que não podemos mais nos dar ao luxo, porque os bons candidatos estão em muita falta no mercado.
Caso tenha dificuldade em saber como fazer para esclarecer uma dúvida, converse com o pessoal de RH. Eles sabem como.
Simplesmente porque o entrevistador ficou com alguma dúvida.
Há dúvidas simples: "Qual mesmo a razão por que foi despedido do último emprego?".
Mas há, também, dúvidas mais sensíveis: "Será que a separação recente o deixou emocionalmente instável?"
Não importa. Se alguma coisa foi esquecida, ou não perguntada, esclarece-se posteriormente.
Eu sei, como sempre, é o óbvio ululante. Mas vejo (não) acontecer a todo momento.
Dúvidas são para serem esclarecidas, e ponto final. Não se corta candidatos por causa delas.
É um comodismo que não podemos mais nos dar ao luxo, porque os bons candidatos estão em muita falta no mercado.
Caso tenha dificuldade em saber como fazer para esclarecer uma dúvida, converse com o pessoal de RH. Eles sabem como.
PARA UM BOM DESEMPENHO COMO ENTREVISTADOR (I)
> Saiba exatamente qual o seu papel na entrevista, ou seja, o que cabe a você avaliar.
> Fique focado no que realmente atende a necessidade da empresa.
> Não se deixe influenciar pelo desempenho do candidato, tanto bom quanto mal. O que vale é o conteúdo, não a forma.
> Procure conhecer a estrutura de pensamento do candidato, e não a resposta "certa".
> Procure entender quem é o ser humano que você está conhecendo, com suas qualidades e defeitos, sem preconceitos.
> Concentre-se em compatibilizar a real necessidade da empresa com os anseios e sonhos do candidato.
> Fique atento ao seu próprio desempenho, não assumindo uma nova personalidade ou postura.
> Fique focado no que realmente atende a necessidade da empresa.
> Não se deixe influenciar pelo desempenho do candidato, tanto bom quanto mal. O que vale é o conteúdo, não a forma.
> Procure conhecer a estrutura de pensamento do candidato, e não a resposta "certa".
> Procure entender quem é o ser humano que você está conhecendo, com suas qualidades e defeitos, sem preconceitos.
> Concentre-se em compatibilizar a real necessidade da empresa com os anseios e sonhos do candidato.
> Fique atento ao seu próprio desempenho, não assumindo uma nova personalidade ou postura.
O MAIS IMPORTANTE É O DESEMPENHO DO CANDIDATO, CERTO?
NÃO!
Acreditar que, numa entrevista, o mais importante é como o candidato se desempenha, está errado!
O mais importante é o desempenho do entrevistador.
A responsabilidade total, completa e irrestrita pela qualidade da entrevista é sempre do entrevistador.
É o entrevistador quem tem a obrigação, perante a empresa, de selecionar o candidato mais adequado.
O problema do candidato conseguir ou não a posição, é dele.
A dura realidade é que se alguém não deu certo, é porque foi entrevistado, selecionado e contratado erradamente.
Assim, quem tem que ser bom na seleção é o entrevistador, e não o candidato.
Acreditar que, numa entrevista, o mais importante é como o candidato se desempenha, está errado!
O mais importante é o desempenho do entrevistador.
A responsabilidade total, completa e irrestrita pela qualidade da entrevista é sempre do entrevistador.
É o entrevistador quem tem a obrigação, perante a empresa, de selecionar o candidato mais adequado.
O problema do candidato conseguir ou não a posição, é dele.
A dura realidade é que se alguém não deu certo, é porque foi entrevistado, selecionado e contratado erradamente.
Assim, quem tem que ser bom na seleção é o entrevistador, e não o candidato.
O DESEMPENHO (TEATRAL) DE UM CANDIDATO (III)
Quer ter sucesso em contratar? Então controle seus preconceitos.
Nem gaste tempo com "eu não tenho preconceitos". Todos temos.
Atenção: não estou falando dos óbvios preconceitos de idade, sexo e raça, que você já sabe que não pode ter.
Falo de preconceitos subliminares, perigosos porque agem na surdina, sem termos consciência do mal que nos fazem.
São os preconceitos contra quem é: careca, cabeludo, barbado, louro, bonito, feio, alto, baixo, magro, gordo, gago.
Há os que discriminam quem usa óculos, meia branca, terno marron, brinco, piercing, aparelho nos dentes, saia curta, decote ousado. Ou não suportam quem tem cicatriz, marca na pele, tatuagem, sotaque diferente, dentes imperfeitos.
Existem, ainda, preconceitos com relação a comportamentos, como contra os que: não olham nos olhos, ficam encarando, fazem muitas perguntas, não perguntam nada, ficam com um sorrizinho nos lábios o tempo todo, não dão um sorriso, são muito formais, tomam muita intimidade, apertam a mão muito forte, apertam a mão muito fraco, dão beijinhos ao entrar e sair.
Quando se trata de "ver" coisas negativas, a criatividade humana é imensa.
Porque o que é normal no dia a dia das empresas, deve se tornar uma heresia na entrevista de seleção?
Quem perde é quem se deixa influenciar por esses aspectos, em vez de procurar resolver sua necessidade.
Então, a questão é: como não se deixar afetar por aspectos que, irrelevantes, prejudiquem sua seleção?
Tenha plena consciência do problema, e de como prejudica você, e use seu bom senso e inteligência.
Nem gaste tempo com "eu não tenho preconceitos". Todos temos.
Atenção: não estou falando dos óbvios preconceitos de idade, sexo e raça, que você já sabe que não pode ter.
Falo de preconceitos subliminares, perigosos porque agem na surdina, sem termos consciência do mal que nos fazem.
São os preconceitos contra quem é: careca, cabeludo, barbado, louro, bonito, feio, alto, baixo, magro, gordo, gago.
Há os que discriminam quem usa óculos, meia branca, terno marron, brinco, piercing, aparelho nos dentes, saia curta, decote ousado. Ou não suportam quem tem cicatriz, marca na pele, tatuagem, sotaque diferente, dentes imperfeitos.
Existem, ainda, preconceitos com relação a comportamentos, como contra os que: não olham nos olhos, ficam encarando, fazem muitas perguntas, não perguntam nada, ficam com um sorrizinho nos lábios o tempo todo, não dão um sorriso, são muito formais, tomam muita intimidade, apertam a mão muito forte, apertam a mão muito fraco, dão beijinhos ao entrar e sair.
Quando se trata de "ver" coisas negativas, a criatividade humana é imensa.
Porque o que é normal no dia a dia das empresas, deve se tornar uma heresia na entrevista de seleção?
Quem perde é quem se deixa influenciar por esses aspectos, em vez de procurar resolver sua necessidade.
Então, a questão é: como não se deixar afetar por aspectos que, irrelevantes, prejudiquem sua seleção?
Tenha plena consciência do problema, e de como prejudica você, e use seu bom senso e inteligência.
O DESEMPENHO (TEATRAL) DE UM CANDIDATO (II)
Ponto de partida: o desempenho de um candidato na entrevista diz nada, ou muito pouco, do que realmente é, pensa ou faz.
Uma entrevista de seleção tem uma parte fácil e uma parte difícil.
A fácil é o que pode ser concretamente medido, como educação, conhecimento técnico, e experiência específica e aplicada. Nessa parte todo mundo se sai bem ao entrevistar, gerando uma falsa sensação de "sei entrevistar bem".
A difícil lida com os aspectos subjetivos. Avalia as características de personalidade, de comportamento, de desempenho, de gestão, de capacidade de ter sucesso. É nessa parte que somos constantemente enganados, ou nos enganamos sozinhos.
É na parte difícil que precisamos "ligar" a inteligência e o bom senso.
As técnicas usualmente utilizadas, baseadas em tipos de perguntas já centenárias, algumas vezes rebatizadas com nomes modernos como "competências", não são erradas, mas estão com baixissima eficiência.
O melhor caminho é procurar conhecer a estrutura de pensamento do candidato. É fundamental concentrar o foco da atenção no que é importante: resolver a necessidade da empresa. Para isso, temos que buscar conteúdo, e não forma.
Concentrar no que se está procurando resolver e discutir a situação com os candidatos. Não esperar respostas "certas", mas entender e compreender como pensa, age e reage, verificando se estão em linha com o que procura. É evidente que, nessa busca do modo de pensar, está também a compatibilidade com o clima e a cultura da empresa.
Uma entrevista de seleção tem uma parte fácil e uma parte difícil.
A fácil é o que pode ser concretamente medido, como educação, conhecimento técnico, e experiência específica e aplicada. Nessa parte todo mundo se sai bem ao entrevistar, gerando uma falsa sensação de "sei entrevistar bem".
A difícil lida com os aspectos subjetivos. Avalia as características de personalidade, de comportamento, de desempenho, de gestão, de capacidade de ter sucesso. É nessa parte que somos constantemente enganados, ou nos enganamos sozinhos.
É na parte difícil que precisamos "ligar" a inteligência e o bom senso.
As técnicas usualmente utilizadas, baseadas em tipos de perguntas já centenárias, algumas vezes rebatizadas com nomes modernos como "competências", não são erradas, mas estão com baixissima eficiência.
O melhor caminho é procurar conhecer a estrutura de pensamento do candidato. É fundamental concentrar o foco da atenção no que é importante: resolver a necessidade da empresa. Para isso, temos que buscar conteúdo, e não forma.
Concentrar no que se está procurando resolver e discutir a situação com os candidatos. Não esperar respostas "certas", mas entender e compreender como pensa, age e reage, verificando se estão em linha com o que procura. É evidente que, nessa busca do modo de pensar, está também a compatibilidade com o clima e a cultura da empresa.
O DESEMPENHO (TEATRAL) DE UM CANDIDATO (I)
Quando compramos, ou escolhemos algo, somos impressionados pela forma, aparência e apresentação.
Entretanto, aprendemos que qualquer coisa boa é ou ruim pelo seu "conteúdo", e não pela qualidade do "embrulho".
Mas, há uma usual exceção: quando selecionamos profissionais.
Aí impera a seguinte correlação:
O candidato tem um desempenho muito bom na entrevista >> É um excelente candidato!
O candidato se sai muito mal na entrevista >>> Não serve!
Embora no passado possa ter tido alguma validade, essa correlação não pode ser usada.
Agora, existe de tudo. Há desde excelentes profissionais que são péssimos em entrevistas, até péssimos candidatos que fazem entrevistas excelentes.
Ou seja, o desempenho na entrevista dificilmente mostra o que um candidato realmente é, pensa ou faz.
Se nos preocuparmos demais com o desempenho do candidato na entrevista, poderemos estar "comprando gato por lebre", ou pior, desprezando um excelente candidato.
Então, o que fazer?
Primeiro, é preciso aceitar a pequena correlação entre o que o candidato é, e o que mostrou na entrevista.
Com isso, forçosamente, a sua inteligência e seu bom senso entrarão em ação.
Entretanto, aprendemos que qualquer coisa boa é ou ruim pelo seu "conteúdo", e não pela qualidade do "embrulho".
Mas, há uma usual exceção: quando selecionamos profissionais.
Aí impera a seguinte correlação:
O candidato tem um desempenho muito bom na entrevista >> É um excelente candidato!
O candidato se sai muito mal na entrevista >>> Não serve!
Embora no passado possa ter tido alguma validade, essa correlação não pode ser usada.
Agora, existe de tudo. Há desde excelentes profissionais que são péssimos em entrevistas, até péssimos candidatos que fazem entrevistas excelentes.
Ou seja, o desempenho na entrevista dificilmente mostra o que um candidato realmente é, pensa ou faz.
Se nos preocuparmos demais com o desempenho do candidato na entrevista, poderemos estar "comprando gato por lebre", ou pior, desprezando um excelente candidato.
Então, o que fazer?
Primeiro, é preciso aceitar a pequena correlação entre o que o candidato é, e o que mostrou na entrevista.
Com isso, forçosamente, a sua inteligência e seu bom senso entrarão em ação.
NÃO EXISTE CANDIDATO QUE DEU ERRADO
Situação muito comum: passado um tempo, após uma contratação, chega-se a conclusão que o profissional não está dando certo.
As explicações têm algo em comum, a culpa é sempre do candidato entrevistado e contratado: "Não se adaptou a cultura da nossa empresa"; "Todo mundo viu e adorou o candidato, mas ele (ou ela) na verdade enganou todo mundo!". Certo?
ERRADO! A CULPA É SEMPRE DE QUEM CONTRATOU.
Quem seleciona é que tem que descobrir se o candidato é a pessoa certa para a posição.
Sempre deveria ser assim, mas havia a facilidade de contratar outro, e de transferir quem não deu certo para outro departamento. Hoje em dia isso não é mais viável.
Quebre esse paradigma, e seus acertos nas contratações vão subir significativamente. É só ter em mente que a responsabilidade é sua, só sua, e sempre sua.
As explicações têm algo em comum, a culpa é sempre do candidato entrevistado e contratado: "Não se adaptou a cultura da nossa empresa"; "Todo mundo viu e adorou o candidato, mas ele (ou ela) na verdade enganou todo mundo!". Certo?
ERRADO! A CULPA É SEMPRE DE QUEM CONTRATOU.
Quem seleciona é que tem que descobrir se o candidato é a pessoa certa para a posição.
Sempre deveria ser assim, mas havia a facilidade de contratar outro, e de transferir quem não deu certo para outro departamento. Hoje em dia isso não é mais viável.
Quebre esse paradigma, e seus acertos nas contratações vão subir significativamente. É só ter em mente que a responsabilidade é sua, só sua, e sempre sua.
OS PRIMEIROS CINCO MINUTOS DE UMA ENTREVISTA
Desculpe a decepção, mas o máximo que podemos afirmar é que são os primeiros 300 segundos que se conversa com alguém.
Não acredite nas histórias de que podemos saber se um candidato serve, ou não, para uma posição, só de entrar na sala.
Como tudo na vida, entrevistar requer muito esforço e dedicação.
Além disso, é comum mudarmos nossa impressão inicial sobre o candidato, após algum tempo de entrevista.
O entrevistador não não fazer nenhum julgamento inicial, usando esse primeiro momento para criar um clima favorável, e concentrar-se na tarefa que é de sua total e exclusiva responsabilidade.
Não acredite nas histórias de que podemos saber se um candidato serve, ou não, para uma posição, só de entrar na sala.
Como tudo na vida, entrevistar requer muito esforço e dedicação.
Além disso, é comum mudarmos nossa impressão inicial sobre o candidato, após algum tempo de entrevista.
O entrevistador não não fazer nenhum julgamento inicial, usando esse primeiro momento para criar um clima favorável, e concentrar-se na tarefa que é de sua total e exclusiva responsabilidade.
PELO TELEFONE
O telefone é uma poderosa ferramenta no processo de seleção.
Mas, deve ser usado de forma eficiente.
Sua maior utilidade é tirar dúvidas, principalmente após uma entrevista.
Parece haver um tabu que impede o entrevistador a voltar a falar com um candidato.
Não há o menor problema em ligar e esclarecer algo que não ficou claro, ou que não foi abordado na entrevista.
Errado é eliminar um candidato, porque ficou uma dúvida.
Mas, deve ser usado de forma eficiente.
Sua maior utilidade é tirar dúvidas, principalmente após uma entrevista.
Parece haver um tabu que impede o entrevistador a voltar a falar com um candidato.
Não há o menor problema em ligar e esclarecer algo que não ficou claro, ou que não foi abordado na entrevista.
Errado é eliminar um candidato, porque ficou uma dúvida.
MUTATIS MUTANDIS" EM SELEÇÃO
Mutatis mutandis é uma expressão latina que significa "mudando o que deve ser mudado".
Por vezes, um contratante não fica satisfeito com os candidatos apresentados, e o processo demora além do razoável.
Não adianta repetir indefinidamente, para o recrutador, o que está procurando. A dificuldade com certeza não está aí.
O contratante deve avaliar o processo como um todo.
Se o recrutamento está sendo feito adequadamente, então é preciso avaliar se os critérios de busca estão coerentes com o mercado.
O contratante deve enxergar a realidade do mercado, e entender o que efetivamente conseguirá contratar.
Ou seja, mudar constantemente o rumo da seleção, ajustando a solução de suas necessidades à realidade do mercado.
Um processo de seleção pode, e deve, mudar de rumo, sempre que necessário.
Por vezes, um contratante não fica satisfeito com os candidatos apresentados, e o processo demora além do razoável.
Não adianta repetir indefinidamente, para o recrutador, o que está procurando. A dificuldade com certeza não está aí.
O contratante deve avaliar o processo como um todo.
Se o recrutamento está sendo feito adequadamente, então é preciso avaliar se os critérios de busca estão coerentes com o mercado.
O contratante deve enxergar a realidade do mercado, e entender o que efetivamente conseguirá contratar.
Ou seja, mudar constantemente o rumo da seleção, ajustando a solução de suas necessidades à realidade do mercado.
Um processo de seleção pode, e deve, mudar de rumo, sempre que necessário.
HOJE VERSUS AMANHÃ
É comum buscar-se um profissional que atenda às necessidades atuais e, ao mesmo tempo, seja capaz de atender às futuras mudanças estratégicas.
Louvável a idéia, mas quanto maior o incêndio de hoje menor a viabilidade dessa estratégia, tornando longo (e por vezes insolúvel) o processo de contratação.
Não há solução pré-definida para essa situação.
O importante é pensar bem antes de começar, e ir avaliando a situação do mercado a medida que o recrutamento avança.
Em um determinado momento, talvez seja preciso optar entre o hoje e o amanhã.
Louvável a idéia, mas quanto maior o incêndio de hoje menor a viabilidade dessa estratégia, tornando longo (e por vezes insolúvel) o processo de contratação.
Não há solução pré-definida para essa situação.
O importante é pensar bem antes de começar, e ir avaliando a situação do mercado a medida que o recrutamento avança.
Em um determinado momento, talvez seja preciso optar entre o hoje e o amanhã.
UM ENTREVISTADOR CONSCIENTE
Ao participar de um processo de entrevistas, certifique-se de que:
(1) Recebeu as informações exatas sobre o que se está buscando.
(2) Sabe precisamente o que deve avaliar.
(3) Tem a capacidade e competência para avaliar o que é preciso.
É evidente, mas a prática mostra que poucos fazem isso, e o processo pode acabar num grande "achismo".
(1) Recebeu as informações exatas sobre o que se está buscando.
(2) Sabe precisamente o que deve avaliar.
(3) Tem a capacidade e competência para avaliar o que é preciso.
É evidente, mas a prática mostra que poucos fazem isso, e o processo pode acabar num grande "achismo".
CERTIFICAÇÃO DE UM TERCEIRO ENTREVISTADOR
Se você vai envolver alguém da sua empresa no processo de entrevistas, certifique-se de que esse entrevistador:
(1) Recebeu as informações exatas sobre o que você está buscando.
(2) Sabe precisamente o que deve avaliar.
(3) Tem a capacidade e competência para avaliar o que precisa.
É óbvio, mas a prática mostra que ninguém faz essa certificação, e o processo acaba se baseando num grande "achismo".
(1) Recebeu as informações exatas sobre o que você está buscando.
(2) Sabe precisamente o que deve avaliar.
(3) Tem a capacidade e competência para avaliar o que precisa.
É óbvio, mas a prática mostra que ninguém faz essa certificação, e o processo acaba se baseando num grande "achismo".
A FONTE É MAIS SEGURA
Ao avaliar um candidato, procure conhecer em maior profundidade as empresas por onde passou.
O que deve ser observado, ao conhecer-se as características de cultura e gestão dessas empresas, é a evolução da carreira do candidato por elas.
Por exemplo, se são empresas ativas e agressivas comercialmente, e o candidato não só sobreviveu a elas, mas conseguiu ser promovido.
Temos, então, uma boa indicação quanto as características de iniciativa e agressividade comercial do candidato.
Conhecer a realidade por onde passou o candidato dará maior, ou menor, credibilidade à bonita história que conta na entrevista.
O que deve ser observado, ao conhecer-se as características de cultura e gestão dessas empresas, é a evolução da carreira do candidato por elas.
Por exemplo, se são empresas ativas e agressivas comercialmente, e o candidato não só sobreviveu a elas, mas conseguiu ser promovido.
Temos, então, uma boa indicação quanto as características de iniciativa e agressividade comercial do candidato.
Conhecer a realidade por onde passou o candidato dará maior, ou menor, credibilidade à bonita história que conta na entrevista.
DEIXA QUE EU DEIXO
Sabe aquela situação num jogo de voleibol, quando a bola vem do outro lado e todos os jogadores gritam "deixa que eu pego", e ninguém vai na bola?
Um processo parecido acontece em seleção.
Vários entrevistadores são envolvidos "para ver se aprovam os candidatos".
Acabam todos verificando os mesmos pontos, deixando outros sem nenhuma avaliação.
É preciso planejar todo o processo, e cada entrevistador deve saber (a) o que exatamente é compatível com a necessidade da empresa, e (b) qual o seu papel na entrevista.
Cada entrevistador deve ter um foco, e deve avaliar a priori se é a melhor pessoa para avaliar esse foco.
Ou seja, todas as áreas de avaliação devem estar cobertas, e cada área com um único entrevistador, que é capaz, e que sabe o que fazer.
Um processo parecido acontece em seleção.
Vários entrevistadores são envolvidos "para ver se aprovam os candidatos".
Acabam todos verificando os mesmos pontos, deixando outros sem nenhuma avaliação.
É preciso planejar todo o processo, e cada entrevistador deve saber (a) o que exatamente é compatível com a necessidade da empresa, e (b) qual o seu papel na entrevista.
Cada entrevistador deve ter um foco, e deve avaliar a priori se é a melhor pessoa para avaliar esse foco.
Ou seja, todas as áreas de avaliação devem estar cobertas, e cada área com um único entrevistador, que é capaz, e que sabe o que fazer.
APROVAR NÃO É GOSTAR
O caminho de uma boa seleção é o de estar no "lado positivo da força".
Seleção não é um processo de filtragem, em que vamos eliminando os "ruins" até que só sobrem os "bons".
O foco, de um entrevistador, deve ser sempre o de APROVAR o candidato, e não o de eliminar.
"Aprovar" significa que o candidato é compatível com a real necessidade e atratividade da empresa.
"Gostar" de um candidato é outra coisa. Posso "gostar" muito de um candidato, que não é compatível, e não "gostar" de um candidato que é perfeito para a posição.
Contrata-se o que serve e resolve, e não o que se "gosta".
Seleção não é um processo de filtragem, em que vamos eliminando os "ruins" até que só sobrem os "bons".
O foco, de um entrevistador, deve ser sempre o de APROVAR o candidato, e não o de eliminar.
"Aprovar" significa que o candidato é compatível com a real necessidade e atratividade da empresa.
"Gostar" de um candidato é outra coisa. Posso "gostar" muito de um candidato, que não é compatível, e não "gostar" de um candidato que é perfeito para a posição.
Contrata-se o que serve e resolve, e não o que se "gosta".
SELEÇÃO É UM TANGO PARA DOIS
Depois de um longo e cansativo processo, chega-se finalmente à conclusão que determinado candidato é o correto para a posição.
"Ótimo, então acabou o processo!". Que engano, se está longe disso.
Uma das maiores ilusões em seleção é de achar que basta aprovar um candidato para que ele, ou ela, venha trabalhar conosco.
Talvez tenhamos caminhado 49% do processo.
Antes, o candidato tem que aceitar. Depois, tem que realmente começar. E tem, ainda, que ficar na empresa.
Os tempos atuais igualaram as empresas.
O blá-blá-blá sobre como "valorizamos nosso recursos humanos, etc" ficou idêntico, e os candidatos têm dificuldade para acreditar.
Assim, a seleção não pode levar em conta somente o lado da empresa.
O candidato precisa ver, com transparência, o que lhe espera, e acreditar que será bom para ele.
"Ótimo, então acabou o processo!". Que engano, se está longe disso.
Uma das maiores ilusões em seleção é de achar que basta aprovar um candidato para que ele, ou ela, venha trabalhar conosco.
Talvez tenhamos caminhado 49% do processo.
Antes, o candidato tem que aceitar. Depois, tem que realmente começar. E tem, ainda, que ficar na empresa.
Os tempos atuais igualaram as empresas.
O blá-blá-blá sobre como "valorizamos nosso recursos humanos, etc" ficou idêntico, e os candidatos têm dificuldade para acreditar.
Assim, a seleção não pode levar em conta somente o lado da empresa.
O candidato precisa ver, com transparência, o que lhe espera, e acreditar que será bom para ele.
FRASES QUE COMPLICAM UMA ENTREVISTA (I)
Existem algumas perguntas feitas pelos entrevistadores que complicam uma seleção.
A mais comum é "Quando você poderia começar na nossa empresa?".
Essa pergunta gera enorme expectativa no candidato, que já começa a se achar como o escolhido.
Curiosamente, raramente significa isso. Muitas das vezes, é uma pergunta feita a todos os candidatos, mas eles não sabem disso.
Uma resposta comum que recebo dos entrevistadores é "não gostei do candidato, mas perguntei para ter uma idéia do tempo médio para um candidato começar na empresa".
A criação de expectativas não correspondidas pode, ao longo do tempo, criar uma imagem ruim da empresa.
A sugestão é de explicar aos candidatos que a pergunta é meramente informativa, não tendo nenhuma implicação quanto à escolha do profissional.
A mais comum é "Quando você poderia começar na nossa empresa?".
Essa pergunta gera enorme expectativa no candidato, que já começa a se achar como o escolhido.
Curiosamente, raramente significa isso. Muitas das vezes, é uma pergunta feita a todos os candidatos, mas eles não sabem disso.
Uma resposta comum que recebo dos entrevistadores é "não gostei do candidato, mas perguntei para ter uma idéia do tempo médio para um candidato começar na empresa".
A criação de expectativas não correspondidas pode, ao longo do tempo, criar uma imagem ruim da empresa.
A sugestão é de explicar aos candidatos que a pergunta é meramente informativa, não tendo nenhuma implicação quanto à escolha do profissional.
CASO 3: "O CANDIDATO DE ÓCULOS ESCUROS"
O Entrevistador esperava com ansiedade o Candidato, pois tinha muita pressa na contratação.
Estava sendo muito difícil achar a pessoa certa, e finalmente tinha um currículo que indicava ser tudo que estava precisando.
Ao ir para a sala de entrevistas viu o Candidato esperando na recepção, e ficou muito surpreso.
O Candidato estava com óculos tão escuros que nem dava para ver seus olhos.
Ficou indignado, como é que alguém vem fazer entrevista de seleção desse jeito!
Chamou sua Secretária e pediu para ela avisar Recursos Humanos de que não ia entrevistar um candidato que não sabe como vir a uma entrevista. Que inventassem uma desculpa qualquer e o mandassem embora.
"Espera aí Chefe!", disse a Secretária, "o candidato me contou que está com o filho doente e praticamente não dorme há duas noites. Está com umas olheiras profundas, por isso os óculos escuros.
E continuando, "o Candidato me confidenciou que nem está tão interessado assim na posição, mas como já tinha combinado, fez um grande esforço e veio para a entrevista. Parece ser uma pessoa muito responsável. Ainda o mando embora?".
LIÇÃO 3: Se tirar conclusões apressadas pode perder um bom candidato!
Estava sendo muito difícil achar a pessoa certa, e finalmente tinha um currículo que indicava ser tudo que estava precisando.
Ao ir para a sala de entrevistas viu o Candidato esperando na recepção, e ficou muito surpreso.
O Candidato estava com óculos tão escuros que nem dava para ver seus olhos.
Ficou indignado, como é que alguém vem fazer entrevista de seleção desse jeito!
Chamou sua Secretária e pediu para ela avisar Recursos Humanos de que não ia entrevistar um candidato que não sabe como vir a uma entrevista. Que inventassem uma desculpa qualquer e o mandassem embora.
"Espera aí Chefe!", disse a Secretária, "o candidato me contou que está com o filho doente e praticamente não dorme há duas noites. Está com umas olheiras profundas, por isso os óculos escuros.
E continuando, "o Candidato me confidenciou que nem está tão interessado assim na posição, mas como já tinha combinado, fez um grande esforço e veio para a entrevista. Parece ser uma pessoa muito responsável. Ainda o mando embora?".
LIÇÃO 3: Se tirar conclusões apressadas pode perder um bom candidato!
CASO 2: "A CANDIDATA APRESSADA"
O Gerente Financeiro de uma metalúrgica brasileira estava intrigado com a candidata à posição de Supervisor Financeiro.
Estava gostando da candidata, mas esta estava sentada bem na beirada da cadeira, e olhava insistentemente para fora da janela.
O Gerente concluiu que ela ou não estava muito interessada ou tinha pouca paciência, e decidiu reprovar a candidata.
Antes de sair foi até a janela e observou por uns instantes, o que fez o Gerente, irritado, perguntar que tanto ela olhava para fora.
Ela revelou que chegou muito em cima da hora da entrevista, e que havia largado o carro na vaga para deficientes, e estava muito preocupada em receber uma multa.
O Gerente pediu então a ela que recolocasse melhor o carro, e voltasse para continuar a entrevista!
LIÇÃO 2: Sempre pergunte ao candidato qual a razão para um comportamento que julgue estranho.
Não perca um bom candidato por bobagem!
Estava gostando da candidata, mas esta estava sentada bem na beirada da cadeira, e olhava insistentemente para fora da janela.
O Gerente concluiu que ela ou não estava muito interessada ou tinha pouca paciência, e decidiu reprovar a candidata.
Antes de sair foi até a janela e observou por uns instantes, o que fez o Gerente, irritado, perguntar que tanto ela olhava para fora.
Ela revelou que chegou muito em cima da hora da entrevista, e que havia largado o carro na vaga para deficientes, e estava muito preocupada em receber uma multa.
O Gerente pediu então a ela que recolocasse melhor o carro, e voltasse para continuar a entrevista!
LIÇÃO 2: Sempre pergunte ao candidato qual a razão para um comportamento que julgue estranho.
Não perca um bom candidato por bobagem!
CASO 1: "O CANDIDATO QUE SUAVA FRIO"
A Diretora de Marketing de uma multinacional alimentícia, entrevistava um candidato a uma posição de Gerente de Produtos.
Quando perguntou ao candidato sobre o seu trabalho na última empresa, este começou a suar e ficou muito agitado.
A Diretora logo deduziu que alguma coisa errada havia acontecido, e reprovou o candidato.
A Gerente de RH, que acreditava ser este candidato muito bom para a posição, decidiu investigar em mais detalhes o que poderia ter acontecido.
Ao conversar novamente com o candidato, envergonhado acabou revelando que estava com problemas intestinais naquele dia, e que a duras penas conseguiu levar a entrevista até o final.
LIÇÃO 1: Se o candidato começar a mostrar um comportamento alterado, primeiro verifique se está bem fisicamente.
No caso acima, o que parecia ser indicação de graves problemas na empresa anterior era na verdade uma dor de barriga.
Quando perguntou ao candidato sobre o seu trabalho na última empresa, este começou a suar e ficou muito agitado.
A Diretora logo deduziu que alguma coisa errada havia acontecido, e reprovou o candidato.
A Gerente de RH, que acreditava ser este candidato muito bom para a posição, decidiu investigar em mais detalhes o que poderia ter acontecido.
Ao conversar novamente com o candidato, envergonhado acabou revelando que estava com problemas intestinais naquele dia, e que a duras penas conseguiu levar a entrevista até o final.
LIÇÃO 1: Se o candidato começar a mostrar um comportamento alterado, primeiro verifique se está bem fisicamente.
No caso acima, o que parecia ser indicação de graves problemas na empresa anterior era na verdade uma dor de barriga.
UMA ENTREVISTA INCOMODA MUITO A GENTE...DUAS ENTREVISTAS INCOMODAM MUITO MAIS (II)
Acredite, todo mundo "treme" quando é entrevistado numa seleção.
O que varia é a intensidade com que isso ocorre.
Vai depender da estabilidade emocional momentânea, da prática em ser entrevistado, da situação empregatícia atual, de quanto está interessado na posição, e da postura do entrevistador.
O que varia é a intensidade com que isso ocorre.
Vai depender da estabilidade emocional momentânea, da prática em ser entrevistado, da situação empregatícia atual, de quanto está interessado na posição, e da postura do entrevistador.
UMA ENTREVISTA INCOMODA MUITO A GENTE...DUAS ENTREVISTAS INCOMODAM MUITO MAIS (I)
Todo mundo é afetado quando é entrevistado. Até mesmo você!
Alguns se sentem desconfortáveis, outros incomodados, ou com uma sensação ruim de "sei-lá-o-que".
Mas, a maioria fica mesmo é nervosa.
Leve isso em consideração, quando entrevistar alguém.
Você, em geral, não está vendo o verdadeiro comportamento do candidato.
Alguns se sentem desconfortáveis, outros incomodados, ou com uma sensação ruim de "sei-lá-o-que".
Mas, a maioria fica mesmo é nervosa.
Leve isso em consideração, quando entrevistar alguém.
Você, em geral, não está vendo o verdadeiro comportamento do candidato.
UM PÉSSIMO HÁBITO
A maioria dos entrevistadores têm um hábito muito ruim: deixam para ler o curículo do candidato, com atenção, somente quando já estão entrevistando.
A situação ainda pode ser pior: ler o currículo em voz alta e ir conferindo com o candidato.
Em um processo de entrevistas correto, um dos entrevistadores, em geral o primeiro, lê o currículo antes e na hora da entrevista tira todas as dúvidas. Essas informações complementares são então repassadas para os demais entrevistadores, evitando que se gaste o precioso tempo da entrevista refazendo o que o que já foi feito.
Existem várias desculpas (esfarrapadas) para esse hábito, mas nenhuma se justifica. Ler e entender um currículo, o suficiente para uma entrevista, não toma mais que três minutos.
A realidade é que muitos entrevistadores não se preparam, e acabam sem saber o que fazer na entrevista. Então, para gastar o tempo, usam o artifício da leitura do currículo.
Além de desagradável, é incompreensível, para o candidato, ter que explicar a mesma coisa várias vezes. Fica visível a ineficiência do processo, diminuindo a atratividade da posição.
A situação ainda pode ser pior: ler o currículo em voz alta e ir conferindo com o candidato.
Em um processo de entrevistas correto, um dos entrevistadores, em geral o primeiro, lê o currículo antes e na hora da entrevista tira todas as dúvidas. Essas informações complementares são então repassadas para os demais entrevistadores, evitando que se gaste o precioso tempo da entrevista refazendo o que o que já foi feito.
Existem várias desculpas (esfarrapadas) para esse hábito, mas nenhuma se justifica. Ler e entender um currículo, o suficiente para uma entrevista, não toma mais que três minutos.
A realidade é que muitos entrevistadores não se preparam, e acabam sem saber o que fazer na entrevista. Então, para gastar o tempo, usam o artifício da leitura do currículo.
Além de desagradável, é incompreensível, para o candidato, ter que explicar a mesma coisa várias vezes. Fica visível a ineficiência do processo, diminuindo a atratividade da posição.
Entrevista de 05/6/2009: O fim do padrão imaginário do profissional de sucesso
Por Christina Lima, Nós da Comunicação
O headhunter Carlos Vitor Strougo, diretor da Kadan, consultoria especializada em recrutamento e seleção de executivos, revela as qualidades mais valorizadas pelas empresas na hora de contratar profissionais. Strougo, que integra a diretoria de Desenvolvimento de Lideranças da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), no Rio de Janeiro, não tem dúvidas de que a combinação de características pessoais com a capacidade de gerar resultado é o que interessa hoje em dia. “O que as empresas estão recrutando hoje? Aquilo que elas precisam. Ou seja, aquilo que resolve as necessidades da companhia”, ensina.
Nós da Comunicação – Quais as competências e qualidades que as empresas procuram hoje nos profissionais?
Carlos Vitor Strougo – Houve uma mudança de como os profissionais hoje são requisitados pelas empresas. Há três ou quatro anos, o profissional era muito requisitado pela suas competências específicas de conhecimento técnico ou experiência. Esse acúmulo de qualidades sempre foi valorizado quando se buscava um profissional. Hoje, essa avaliação é muito mais pragmática. Pode parecer uma conversa meio estranha, pois se você me pergunta: “O que as empresas estão recrutando hoje?”. Respondo: “Aquilo que elas precisam”. “Mas o que elas precisam? Aquilo que resolve as necessidades da companhia, ou seja, aquilo que elas precisam”. Temos então de fugir da ideia antiga de “o que eu preciso hoje é de um profissional formado nisso ou naquilo, com tantos anos de experiência, com certa idade... Uma listagem do que a pessoa tem. É claro que essa pessoa precisa deter um conhecimento técnico específico de sua área, seja Marketing, Finanças ou Comunicação, mas isso é só o básico.
Nós da Comunicação – Preenchidos os requisitos básicos para entrar no mercado de trabalho, quais as qualidades necessárias para quem quer se desenvolver na carreira?
C.V.S. – O profissional que quer subir e ter sucesso precisa entender do sistema de gestão, ter capacidade de relacionamento, de compreender o todo e trabalhar na parte. Tudo muito voltado para características pessoais. Já foi a época em que só acúmulo de conhecimento e de experiência era o ponto forte do profissional. Hoje é a capacidade de resolver. Ele ou ela possui qualidades pessoais que a empresa precisa naquele momento. Quais são elas? Não tem um padrão. Se for alguém para o planejamento, não precisa ser uma pessoa extrovertida, nem agressiva. Se quero alguém para área comercial, depende se é uma venda de alto valor agregado, preciso de alguém mais falante com bom conhecimento. Se é um produto de baixo valor e de venda pulverizada, vou precisar de alguém mais agressivo que faça mais visitas no dia a dia. Portanto, não há hoje mais o padrão imaginário do profissional de sucesso. O bom hoje é quem resolve. Não precisa ter PhD, pode gaguejar, pode falar português errado, se der resultado é o que interessa. Tentando fugir desses extremos, o que vale hoje é a capacidade de entregar com qualidade e no prazo.
Nós da Comunicação – Capacidade de trabalhar em equipe ainda é valorizada?
C.V.S. – Para dar resultados, sozinho ninguém consegue fazer nada. Essa é outra mudança fundamental. Antes era diferente porque as pessoas podiam ter a chance de ser um ‘one man show’. Hoje, a pessoa tem de ser capaz de agregar. Fazer com que seu time faça. É até bacana que o líder diga ‘nós fizemos’. Todos sabem que o resultado positivo foi graças a sua autoridade ou dom de comando, mas o elegante e o certo é saber que sozinho não se faz mesmo nada.
Nós da Comunicação – E a inteligência emocional?
C.V.S. – O emocional é outro aspecto muito importante. Pessoas que são capazes de transmitir emoções, de se sensibilizar são as que estão em vantagem. Ser restrito, muito sério e não demonstrar o que sente não é mais o caminho. Hoje, aquilo que você é, o que tem, tudo que compõe as bases de sua personalidade é o que o verdadeiro líder tem de passar. Comunicar aquilo que é, da maneira que é. O politicamente correto vai ser uma figura pasteurizada que tem por aí aos montes. Os de sucesso, se você observar, são sempre os diferentes.
O headhunter Carlos Vitor Strougo, diretor da Kadan, consultoria especializada em recrutamento e seleção de executivos, revela as qualidades mais valorizadas pelas empresas na hora de contratar profissionais. Strougo, que integra a diretoria de Desenvolvimento de Lideranças da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), no Rio de Janeiro, não tem dúvidas de que a combinação de características pessoais com a capacidade de gerar resultado é o que interessa hoje em dia. “O que as empresas estão recrutando hoje? Aquilo que elas precisam. Ou seja, aquilo que resolve as necessidades da companhia”, ensina.
Nós da Comunicação – Quais as competências e qualidades que as empresas procuram hoje nos profissionais?
Carlos Vitor Strougo – Houve uma mudança de como os profissionais hoje são requisitados pelas empresas. Há três ou quatro anos, o profissional era muito requisitado pela suas competências específicas de conhecimento técnico ou experiência. Esse acúmulo de qualidades sempre foi valorizado quando se buscava um profissional. Hoje, essa avaliação é muito mais pragmática. Pode parecer uma conversa meio estranha, pois se você me pergunta: “O que as empresas estão recrutando hoje?”. Respondo: “Aquilo que elas precisam”. “Mas o que elas precisam? Aquilo que resolve as necessidades da companhia, ou seja, aquilo que elas precisam”. Temos então de fugir da ideia antiga de “o que eu preciso hoje é de um profissional formado nisso ou naquilo, com tantos anos de experiência, com certa idade... Uma listagem do que a pessoa tem. É claro que essa pessoa precisa deter um conhecimento técnico específico de sua área, seja Marketing, Finanças ou Comunicação, mas isso é só o básico.
Nós da Comunicação – Preenchidos os requisitos básicos para entrar no mercado de trabalho, quais as qualidades necessárias para quem quer se desenvolver na carreira?
C.V.S. – O profissional que quer subir e ter sucesso precisa entender do sistema de gestão, ter capacidade de relacionamento, de compreender o todo e trabalhar na parte. Tudo muito voltado para características pessoais. Já foi a época em que só acúmulo de conhecimento e de experiência era o ponto forte do profissional. Hoje é a capacidade de resolver. Ele ou ela possui qualidades pessoais que a empresa precisa naquele momento. Quais são elas? Não tem um padrão. Se for alguém para o planejamento, não precisa ser uma pessoa extrovertida, nem agressiva. Se quero alguém para área comercial, depende se é uma venda de alto valor agregado, preciso de alguém mais falante com bom conhecimento. Se é um produto de baixo valor e de venda pulverizada, vou precisar de alguém mais agressivo que faça mais visitas no dia a dia. Portanto, não há hoje mais o padrão imaginário do profissional de sucesso. O bom hoje é quem resolve. Não precisa ter PhD, pode gaguejar, pode falar português errado, se der resultado é o que interessa. Tentando fugir desses extremos, o que vale hoje é a capacidade de entregar com qualidade e no prazo.
Nós da Comunicação – Capacidade de trabalhar em equipe ainda é valorizada?
C.V.S. – Para dar resultados, sozinho ninguém consegue fazer nada. Essa é outra mudança fundamental. Antes era diferente porque as pessoas podiam ter a chance de ser um ‘one man show’. Hoje, a pessoa tem de ser capaz de agregar. Fazer com que seu time faça. É até bacana que o líder diga ‘nós fizemos’. Todos sabem que o resultado positivo foi graças a sua autoridade ou dom de comando, mas o elegante e o certo é saber que sozinho não se faz mesmo nada.
Nós da Comunicação – E a inteligência emocional?
C.V.S. – O emocional é outro aspecto muito importante. Pessoas que são capazes de transmitir emoções, de se sensibilizar são as que estão em vantagem. Ser restrito, muito sério e não demonstrar o que sente não é mais o caminho. Hoje, aquilo que você é, o que tem, tudo que compõe as bases de sua personalidade é o que o verdadeiro líder tem de passar. Comunicar aquilo que é, da maneira que é. O politicamente correto vai ser uma figura pasteurizada que tem por aí aos montes. Os de sucesso, se você observar, são sempre os diferentes.
O SILÊNCIO QUE NÃO MATA (II)
Há uma outra situação comum a ser evitada, a do entrevistador que nem deixa existir o silêncio.
O entrevistador está tão preocupado em fazer as "perguntas certas" que não ouve direito as respostas.
Não deixa o candidato acabar de falar, interrompendo a todo momento com novas perguntas.
O entrevistador "já sabe" o que o candidato vai dizer, pelo modo como começa a responder.
Ora, se a resposta é tão previsível, ou a pergunta não presta ou o entrevistador "acha" demais.
Ao fazer uma pergunta, o entrevistador tem que ouvir com atenção a resposta.
Só deve intervir se já tiver obtido a informação que precisa, ou se o candidato não estiver respondendo ao que foi perguntado.
A meta é fazer a correta avaliação do candidato em relação ao que precisamos, e não de fazer perguntas "super inteligentes".
O entrevistador está tão preocupado em fazer as "perguntas certas" que não ouve direito as respostas.
Não deixa o candidato acabar de falar, interrompendo a todo momento com novas perguntas.
O entrevistador "já sabe" o que o candidato vai dizer, pelo modo como começa a responder.
Ora, se a resposta é tão previsível, ou a pergunta não presta ou o entrevistador "acha" demais.
Ao fazer uma pergunta, o entrevistador tem que ouvir com atenção a resposta.
Só deve intervir se já tiver obtido a informação que precisa, ou se o candidato não estiver respondendo ao que foi perguntado.
A meta é fazer a correta avaliação do candidato em relação ao que precisamos, e não de fazer perguntas "super inteligentes".
O SILÊNCIO QUE NÃO MATA (I)
Às vezes o candidato, confrontado com uma pergunta difícil, se mexe na cadeira com uma expressão corporal de aflição, enquanto fica um enorme silêncio na sala.
É comum o entrevistador não aguentar esse incômodo vazio e se adiantar ao candidato, colocando algumas respostas.
O candidato respira aliviado, e tende a confirmar seja lá o que o entrevistador falou.
Não faça isso. Não ajude o candidato, senão a eficiência da entrevista fica muito prejudicada.
É só uma questão de treino, de estar atento a situação.
Não se preocupe, esse silêncio não mata nem tira pedaço!
É comum o entrevistador não aguentar esse incômodo vazio e se adiantar ao candidato, colocando algumas respostas.
O candidato respira aliviado, e tende a confirmar seja lá o que o entrevistador falou.
Não faça isso. Não ajude o candidato, senão a eficiência da entrevista fica muito prejudicada.
É só uma questão de treino, de estar atento a situação.
Não se preocupe, esse silêncio não mata nem tira pedaço!
NÃO EXISTE CANDIDATO QUE DEU ERRADO
Situação muito comum: passado um tempo, após uma contratação, chega-se a conclusão que o profissional não está dando certo.
As explicações têm algo em comum, a culpa é sempre do candidato entrevistado e contratado: "Não se adaptou a cultura da nossa empresa"; "Todo mundo viu e adorou o candidato, mas ele (ou ela) na verdade enganou todo mundo!". Certo?
ERRADO! A CULPA É SEMPRE DE QUEM CONTRATOU.
Quem seleciona é que tem que descobrir se o candidato é a pessoa certa para a posição.
Sempre deveria ser assim, mas havia a facilidade de contratar outro, e de transferir quem não deu certo para outro departamento. Hoje em dia isso não é mais viável.
Quebre esse paradigma, e seus acertos nas contratações vão subir significativamente. É só ter em mente que a responsabilidade é sua, só sua, e sempre sua.
As explicações têm algo em comum, a culpa é sempre do candidato entrevistado e contratado: "Não se adaptou a cultura da nossa empresa"; "Todo mundo viu e adorou o candidato, mas ele (ou ela) na verdade enganou todo mundo!". Certo?
ERRADO! A CULPA É SEMPRE DE QUEM CONTRATOU.
Quem seleciona é que tem que descobrir se o candidato é a pessoa certa para a posição.
Sempre deveria ser assim, mas havia a facilidade de contratar outro, e de transferir quem não deu certo para outro departamento. Hoje em dia isso não é mais viável.
Quebre esse paradigma, e seus acertos nas contratações vão subir significativamente. É só ter em mente que a responsabilidade é sua, só sua, e sempre sua.
O DESEMPENHO (TEATRAL) DE UM CANDIDATO (III)
Quer ter sucesso em contratar? Então controle seus preconceitos.
Nem gaste tempo com "eu não tenho preconceitos". Todos temos.
Atenção: não estou falando dos óbvios preconceitos de idade, sexo e raça, que você já sabe que não pode ter.
Falo de preconceitos subliminares, perigosos porque agem na surdina, sem termos consciência do mal que nos fazem.
São os preconceitos contra quem é: careca, cabeludo, barbado, louro, bonito, feio, alto, baixo, magro, gordo, gago.
Há os que discriminam quem usa óculos, meia branca, terno marron, brinco, piercing, aparelho nos dentes, saia curta, decote ousado. Ou não suportam quem tem cicatriz, marca na pele, tatuagem, sotaque diferente, dentes imperfeitos.
Existem, ainda, preconceitos com relação a comportamentos, como contra os que: não olham nos olhos, ficam encarando, fazem muitas perguntas, não perguntam nada, ficam com um sorrizinho nos lábios o tempo todo, não dão um sorriso, são muito formais, tomam muita intimidade, apertam a mão muito forte, apertam a mão muito fraco, dão beijinhos ao entrar e sair.
Quando se trata de "ver" coisas negativas, a criatividade humana é imensa.
Porque o que é normal no dia a dia das empresas, deve se tornar uma heresia na entrevista de seleção?
Quem perde é quem se deixa influenciar por esses aspectos, em vez de procurar resolver sua necessidade.
Então, a questão é: como não se deixar afetar por aspectos que, irrelevantes, prejudiquem sua seleção?
Tenha plena consciência do problema, e de como prejudica você, e use seu bom senso e inteligência.
Nem gaste tempo com "eu não tenho preconceitos". Todos temos.
Atenção: não estou falando dos óbvios preconceitos de idade, sexo e raça, que você já sabe que não pode ter.
Falo de preconceitos subliminares, perigosos porque agem na surdina, sem termos consciência do mal que nos fazem.
São os preconceitos contra quem é: careca, cabeludo, barbado, louro, bonito, feio, alto, baixo, magro, gordo, gago.
Há os que discriminam quem usa óculos, meia branca, terno marron, brinco, piercing, aparelho nos dentes, saia curta, decote ousado. Ou não suportam quem tem cicatriz, marca na pele, tatuagem, sotaque diferente, dentes imperfeitos.
Existem, ainda, preconceitos com relação a comportamentos, como contra os que: não olham nos olhos, ficam encarando, fazem muitas perguntas, não perguntam nada, ficam com um sorrizinho nos lábios o tempo todo, não dão um sorriso, são muito formais, tomam muita intimidade, apertam a mão muito forte, apertam a mão muito fraco, dão beijinhos ao entrar e sair.
Quando se trata de "ver" coisas negativas, a criatividade humana é imensa.
Porque o que é normal no dia a dia das empresas, deve se tornar uma heresia na entrevista de seleção?
Quem perde é quem se deixa influenciar por esses aspectos, em vez de procurar resolver sua necessidade.
Então, a questão é: como não se deixar afetar por aspectos que, irrelevantes, prejudiquem sua seleção?
Tenha plena consciência do problema, e de como prejudica você, e use seu bom senso e inteligência.
O DESEMPENHO (TEATRAL) DE UM CANDIDATO (II)
Ponto de partida: o desempenho de um candidato na entrevista diz nada, ou muito pouco, do que realmente é, pensa ou faz.
Uma entrevista de seleção tem uma parte fácil e uma parte difícil.
A fácil é o que pode ser concretamente medido, como educação, conhecimento técnico, e experiência específica e aplicada. Nessa parte todo mundo se sai bem ao entrevistar, gerando uma falsa sensação de "sei entrevistar bem".
A difícil lida com os aspectos subjetivos. Avalia as características de personalidade, de comportamento, de desempenho, de gestão, de capacidade de ter sucesso. É nessa parte que somos constantemente enganados, ou nos enganamos sozinhos.
É na parte difícil que precisamos "ligar" a inteligência e o bom senso.
As técnicas usualmente utilizadas, baseadas em tipos de perguntas já centenárias, algumas vezes rebatizadas com nomes modernos como "competências", não são erradas, mas estão com baixissima eficiência.
O melhor caminho é procurar conhecer a estrutura de pensamento do candidato. É fundamental concentrar o foco da atenção no que é importante: resolver a necessidade da empresa. Para isso, temos que buscar conteúdo, e não forma.
Concentrar no que se está procurando resolver e discutir a situação com os candidatos. Não esperar respostas "certas", mas entender e compreender como pensa, age e reage, verificando se estão em linha com o que procura. É evidente que, nessa busca do modo de pensar, está também a compatibilidade com o clima e a cultura da empresa.
Uma entrevista de seleção tem uma parte fácil e uma parte difícil.
A fácil é o que pode ser concretamente medido, como educação, conhecimento técnico, e experiência específica e aplicada. Nessa parte todo mundo se sai bem ao entrevistar, gerando uma falsa sensação de "sei entrevistar bem".
A difícil lida com os aspectos subjetivos. Avalia as características de personalidade, de comportamento, de desempenho, de gestão, de capacidade de ter sucesso. É nessa parte que somos constantemente enganados, ou nos enganamos sozinhos.
É na parte difícil que precisamos "ligar" a inteligência e o bom senso.
As técnicas usualmente utilizadas, baseadas em tipos de perguntas já centenárias, algumas vezes rebatizadas com nomes modernos como "competências", não são erradas, mas estão com baixissima eficiência.
O melhor caminho é procurar conhecer a estrutura de pensamento do candidato. É fundamental concentrar o foco da atenção no que é importante: resolver a necessidade da empresa. Para isso, temos que buscar conteúdo, e não forma.
Concentrar no que se está procurando resolver e discutir a situação com os candidatos. Não esperar respostas "certas", mas entender e compreender como pensa, age e reage, verificando se estão em linha com o que procura. É evidente que, nessa busca do modo de pensar, está também a compatibilidade com o clima e a cultura da empresa.
O DESEMPENHO (TEATRAL) DE UM CANDIDATO (I)
Quando compramos, ou escolhemos algo, somos impressionados pela forma, aparência e apresentação.
Entretanto, aprendemos que qualquer coisa boa é ou ruim pelo seu "conteúdo", e não pela qualidade do "embrulho".
Mas, há uma usual exceção: quando selecionamos profissionais.
Aí impera a seguinte correlação:
O candidato tem um desempenho muito bom na entrevista >> É um excelente candidato!
O candidato se sai muito mal na entrevista >>> Não serve!
Embora no passado possa ter tido alguma validade, essa correlação não pode ser usada.
Agora, existe de tudo. Há desde excelentes profissionais que são péssimos em entrevistas, até péssimos candidatos que fazem entrevistas excelentes.
Ou seja, o desempenho na entrevista dificilmente mostra o que um candidato realmente é, pensa ou faz.
Se nos preocuparmos demais com o desempenho do candidato na entrevista, poderemos estar "comprando gato por lebre", ou pior, desprezando um excelente candidato.
Então, o que fazer?
Primeiro, é preciso aceitar a pequena correlação entre o que o candidato é, e o que mostrou na entrevista.
Com isso, forçosamente, a sua inteligência e seu bom senso entrarão em ação.
Entretanto, aprendemos que qualquer coisa boa é ou ruim pelo seu "conteúdo", e não pela qualidade do "embrulho".
Mas, há uma usual exceção: quando selecionamos profissionais.
Aí impera a seguinte correlação:
O candidato tem um desempenho muito bom na entrevista >> É um excelente candidato!
O candidato se sai muito mal na entrevista >>> Não serve!
Embora no passado possa ter tido alguma validade, essa correlação não pode ser usada.
Agora, existe de tudo. Há desde excelentes profissionais que são péssimos em entrevistas, até péssimos candidatos que fazem entrevistas excelentes.
Ou seja, o desempenho na entrevista dificilmente mostra o que um candidato realmente é, pensa ou faz.
Se nos preocuparmos demais com o desempenho do candidato na entrevista, poderemos estar "comprando gato por lebre", ou pior, desprezando um excelente candidato.
Então, o que fazer?
Primeiro, é preciso aceitar a pequena correlação entre o que o candidato é, e o que mostrou na entrevista.
Com isso, forçosamente, a sua inteligência e seu bom senso entrarão em ação.
O CANDIDATO TAGARELA
Um tipo comum de candidato é o "tagarela", aquele que fala sem parar!
Antes mesmo do entrevistador fazer a primeira pergunta já desanda a falar.
Os entrevistadores tendem, erradamente, a gostar desse tipo de candidato, pois não precisam fazer muito esforço na entrevista!
Na verdade estão se deixando levar pelo candidato, que só vai falar sobre o que lhe interessa e é favorável.
Não é nada sério, nem depõe contra o candidato. É um efeito normal de nervosismo e de auto defesa.
Mas, o entrevistador é quem deve sempre conduzir a entrevista, senão não conseguirá avaliar corretamente o candidato.
Basta focar no que se está buscando, e interromper com educação toda vez que o candidato tentar usar táticas evasivas.
"Um momento! Muito interessante esse seu comentário, mas o que preciso saber é..."
Antes mesmo do entrevistador fazer a primeira pergunta já desanda a falar.
Os entrevistadores tendem, erradamente, a gostar desse tipo de candidato, pois não precisam fazer muito esforço na entrevista!
Na verdade estão se deixando levar pelo candidato, que só vai falar sobre o que lhe interessa e é favorável.
Não é nada sério, nem depõe contra o candidato. É um efeito normal de nervosismo e de auto defesa.
Mas, o entrevistador é quem deve sempre conduzir a entrevista, senão não conseguirá avaliar corretamente o candidato.
Basta focar no que se está buscando, e interromper com educação toda vez que o candidato tentar usar táticas evasivas.
"Um momento! Muito interessante esse seu comentário, mas o que preciso saber é..."
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